L’irrespect de dispositionsconventionnelles constituant pour le salarié une garantie « de fond » conduit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt publié du 9 janvier 2011.
La jurisprudence n’est pas nouvelle et impose une distinction entre des garanties qui ne seraient que de pure forme et d’autres qui toucheraient au fond, et privent dès lors lelicenciement de cause réelle et sérieuse.
Et nombreux sont les« pièges » à cet égard dans les conventions collectives !
Quelques illustrations bienconnues des praticiens.
La convention collectivenationale des établissements d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit en son article 16-10, qu’aucun licenciement ne peut intervenir, sauf le cas de faute grave, à l’égard d’un salarié qui n’a pas fait l’objet d’au moins deux sanctions préalables.
Ainsi en l’absence de ces sanctions, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 déc. 2000, no 98-45.042).
De même, selon l’article 27-1 dela convention collective nationale de la banque, le licenciement ne devient effectif qu’après l’avis de la commission paritaire de la banque saisie s’il a été demandé par le salarié sanctionné.
Il en résulte que la consultation de cet organisme constitue une garantie de fond justifiant le caractère suspensif de ce recours ( Cass. soc., 17 mars 2010, no 09-40.038).
L’arrêt analysé fournit unenouvelle illustration de ces garanties dites « de fond ».
En effet, le salarié est licencié alors que l’article 34 de la convention collective nationale du travail dupersonnel des institutions de retraites complémentaires, consacré à l’énumération des sanctions et à la procédure disciplinaire applicable, dispose en ses alinéas 4 et 5, que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications.
Il résulte pour la Cour de cassation « de ces dispositions qui concernent l’ensemble des mesures disciplinaires, que l’employeur doit, antérieurement à l’entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu’il envisage ; que ce texte, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ».
La Cour de cassation relève ensuite que la Cour d’Appel, « qui a constaté que le salarié n’avait pas reçu, avant l’entretien préalable au licenciement, notification des motifs de la mesure de licenciement disciplinaire envisagée, en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
Cass. Soc. 9 janvier 2013 n°11-25.64621
