’on distingue 3 catégories de cadres :
1) Les cadres dits « intégrés »
Il s’agit des cadres qui sont soumis à un horaire de base correspondant aux heures d’ouverture de l’entreprise et qui de par les contraintes qui leur sont imposées, ne disposent d’aucune autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Ces cadres-là sont soumis à la durée légale et doivent par conséquent se voir rémunérer les heures supplémentaires qu’ils effectuent et se voir appliquer l’ensemble des règles relatives à la durée du travail.
Si une convention de forfait a été régularisée mais que pour autant ils sont intégrés à l’horaire collectif, la revendication des heures supplémentaires aura lieu a posteriori, devant le Conseil de Prud’hommes.
Comme tout salarié une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois pourrait être conclue ( article L. 3121-38 du Code du Travail), mais l’employeur optera généralement pour des conventions de forfait propres au statut de cadre dit « autonome » (cf point 3).
2) Les cadres dirigeants
A l’opposé de la première catégorie, les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, et donc des règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
A la qualité de cadre dirigeant, le cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance nécessite une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement. (article L. 3111-2 du Code du Travail).
3) Les cadres dits « autonomes »
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Pour ces cadres, la Loi a prévu la possibilité de conclure des conventions dites de « forfait » annuel en heures ou en jours.
La convention de forfait annuel en « heures » :
La convention annuelle de forfait en heures a pour objet de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année.
Ainsi, la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
La mise en place de ce type de forfait est subordonnée à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ( article L. 3121-39 du Code du Travail).
Elle nécessite également la signature d’un contrat de travail écrit comportant une disposition sur la convention de forfait ou d’un avenant au contrat (art. L. 3121-40 du Code du Travail).
Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
– au repos quotidien ;
– au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ;
– à la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
— à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines ( article D. 3121-3 du Code du Travail).
En revanche, le contingent légal ne s’applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l’année. ( article D. 3121-14-1 du Code du Travail).
– La convention de forfait « en jours » :
Il s’agit de la situation la plus fréquente chez les cadres (qui ne sont d’ailleurs pas toujours si « autonomes » qu’on veut bien les présenter dans le cadre de la convention de forfait !).
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif ou d’autres temps les pauses, les temps de trajet etc….
On comptabilise donc la durée du travail par « jour » travaillé.
Ce qui distingue le forfait en jours du forfait en heures sur l’année c’est l’absence de référence horaire.
Les conditions de mise en place sont les mêmes que précédemment (accord collectif +contrat de travail).
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par le salarié en forfait jours est encadré par deux plafonds :
– un plafond fixant le nombre de jours travaillés s’imposant au salarié. Ce plafond est obligatoirement fixé par l’accord collectif et ne peut dépasser 218 jours ;
— un plafond du nombre de jours de repos auquel peut renoncer le salarié.
Ce plafond peut être fixé par l’accord collectif ou à défaut par les parties dans le contrat de travail.
A défaut d’accord collectif, ce nombre maximal est de 235 jours.
Le salarié qui le souhaite peut en effet en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit (article L. 3121-45 du Code du Travail).
De manière générale, la question de la validité de la convention de forfait en ‘jours » est posée au regard des textes européens et notamment de la Charte sociale européenne.
La question du respect des durées maximales de travail est en effet centrale en matière de forfait jour.
Dans un arrêt très important, la Cour de cassation a précisé les conditions de licéité des conventions de forfait jours en contournant la question de l’applicabilité directe des normes européennes.
Ainsi, la Cour de cassation précise qu’elles doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durée maximales de travail ainsi que les temps de repos ( Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-71.107, Moulin c/ Assoc. Medef et a.)
La Cour de cassation apprécie la compatibilité des forfaits jours aux normes européennes en fonction des dispositions conventionnelles.
Ainsi, il revient aux accords collectifs de prévoir des garanties au respect des durées maximales de travail et des temps de repos minima (modalités de décompte) et à l’employeur de respecter ces dispositions.
S’il ne le fait pas, les conventions de forfait seront privées d’effet et le salarié pourrait dès lors revendiquer le paiement d’heures supplémentaires (sur 5 ans dans la limite de la prescription quinquennale).
De plus, un accord collectif qui ne prévoirait pas les garanties de contrôle serait frappé de nullité.
Aussi on peut dire clairement que le dispositif légal du forfait jours s’il n’a pas été jugé illicite en soi par la Cour de cassation est très clairement placé sous contrôle.
